Potenzialerkennung und Anlayse

Potenzialerkennung und Analyse

Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute liegt so nah? (in freier Anlehnung an Goethe). Man muss es nur sehen. In unserem Fall heißt das: Man muss mit der richtigen Potenzialerkennung seiner Mitarbeiter Hinweise darauf erhalten, ob sie eher für eine Fach- oder Führungskräftelaufbahn Potenzial besitzen. Zum Teil liefern hier Ihre Performance Management-Systeme gute Hinweise, aber für die Beurteilung von Führungskompetenz- und Managementfähigkeiten benötigt man einen umfassenderen Eindruck der angehenden Führungskraft. Hierfür nützen wir unterscheidliche Methoden, die entweder isoliert oder miteinander kombiniert zur Anwendung kommen:

 

 

Potenzialanalyse

Das Mitarbeiter-Portfolio

Diese schnelle und effiziente Maßnahme eigent sich besonders, um einen ersten Überblick über den möglichen Pool an Potenzialträgern zu erhalten. Auf Basis abgestimmter Kriterien präsentieren Führungskräfte die Potenzialträger ihres Verantwortungsbereiches. In einer sich daran anschließenden Runde wird ein Mitarbeiterportfolio erstellt. So kann der Kreis der Entwicklungskandidaten über einen stark strukturierten Weg schnell und kostengünstig ermittelt werden.

Potenzialerkennung

Das Assessment-Center

Das AC ist ein Verfahren, in dem Kandidaten in unterschiedlichen Situationen ihre bestehenden Kompetenzen demonstrieren können. Ein Team von Beobachtern (überwiegend Führungskräfte Ihres Unternehmens) Wechseln sich dabei bei der Beobachtung der Kandidaten ab. So steigt Objektivität und Transparenz des Verfahren. Idealerweise werden im Vorfeld des ACs die verwandten Übungen auf die strategisch wichtigen Kompetenzen Ihres Unternehmens angepasst.

Das Enhanced Assessment-Center – (EAC) – Potenzialerkennung bei gleichzeitiger Führungskräfteentwicklung

„Die Beurteilung sagt häufig mehr über den Beurteiler als über den Beurteilten“.

Wahr, aber natürlich ein Beurteilungsfehler. Kann man diesen Effekt nicht dennoch positiv nutzen? Kann man: Im EAC binden wir die beobachtenden Führungskräfte aktiv in den Reflexionsprozess mit ein. Denn die Chance, die vermeintlichen High-Potentials des Unternehmens vereint und im Vergleich agieren zu sehen bietet für Ihre Führungskräfte eine unvergleichliche Chance, die Art und Weise zu hinterfragen und zu überprüfen, wie sie ihre Mitarbeiter sehen und welche „Messlatte“ sie hier jeweils ansetzen. Diesen Reflexionsprozess zu fördern und aktiv zu initiieren ist die Zielsetzung des EACs.

Nicht umsonst sind viele Eignungsdiagnostiker der Meinung, dass das AC mindestens so gewinnbringend für die Beobachter ist, wie für die Teilnehmer. Potenzial erkannt, Gefahr gebannt? Nicht ganz. Das Potenzial eines Mitarbeiters ist so verheißungsvoll wie ein Rohdiamant. Aber es braucht noch Unterstützung, muss noch etwas „in Form“ gebracht werden. Unternehmen sind es Ihren Mitarbeitern schuldig, dass sie sie auf die kommenden Herausforderungen als Führungskraft umfassend vorbereiten. Dies gelingt mit einem strukturierten und zwischen Managementverständnis und Persönlichkeitsentwicklung ausgewogenen Management- und Fachkräfte-Entwicklungs-Programm besonders gut.

Die Geschichte des Assessment-Centers beginnt in den 20er Jahren des letzten Jahrhunderts. Das deutsche Militär entwickelte das Assessment Center um eine ganzheitliche Betrachtung des Kandidaten zu ermöglichen. Im weiteren Verlauf kamen dann auch psychologische Tests dazu. Das Ziel war dabei eigentlich recht modern, nämlich den die Auswahl von Offizieren von deren sozialen Herkunft zu lösen. Zur Verbreitung des Assessment Centers in der Wirtschaft hat sicherlich die amerikanische Telefongesellschaft AT&T enorm beigetragen. In einer wissenschaftlich sehr fundierten Langzeitstudie untersuchte AT&T von Mitte der 60er Jahre bis Mitte der 70er den Erfolg des ACs an hunderten von Führungskräften. In der folge fand dann das Assessment Center erst in den USA und dann auch in Europa weite Verbreitung.

Als kurze Definition Assessment-Center kann dienen: Das Assessment Center ist ein multimodales Verfahren zur Potenzialbestimmung von Mitarbeitern und Führungskräften. Der Begriff setzt sich aus dem englischen Wort Assessment für bewerten, beurteilen und einschätzen sowie dem Wort Center für Mitte und Zentrum zusammen. Multimodal bedeutet in diesem Zusammenhang, dass das AC mehrere Methoden (Aufgaben/Übungen) der Potenzialbestimmung in sich vereint. Typische Aufgaben sind zum Beispiel: Gruppendiskussionen, Fallstudien, Priorisierungsaufgaben oder Präsentationen.

 

Eines der wesentlichen Merkmale eines ACs ist es, dass mehrere Beobachter (Assessoren) die Probanden (in der Regel 4-8, in großen AC Gruppen bis zu 12) in den Übungen einschätzen, meist einer genau festgelegten Abfolge. So beruht die Potenzialaussage nicht nur auf dem Urteil eines Beobachters, sondern kann sich auf ein strukturiertes Mix an Beobachtungen stützen. Als Beobachter kommen die Mitarbeiter der Personalabteilung, Führungskräfte des Unternehmens und externe Berater oder Psychologen zum Einsatz. Neben der klassischen Form des Gruppen Assessment Centers kommen auch Einzel- und Online-Acs zum Einsatz.

ACs können dabei ganz unterschiedliche Ziele haben. Am häufigsten ist wahrscheinlich die auf eine konkrete Stelle bezogene Personalauswahl oder die Potenzialbestimmung für eine Fach- oder Führungslaufbahn. Damit eigenen Sie sich als umfassende Ausgangsbasis für eine strukturierte Personalentwicklung. Darüber hinaus kommen ACs sowohl für die Auswahl interner wie externer Kandidaten zum Einsatz. Hier können ACs gleich noch ein formales Problem lösen: Sie sind ein probates Mittel, um Vorwürfen, man würde bei der Personalauswahl den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht beachten, entgegenzuwirken.

Je nach Ziel des Assessment Centers wird versucht, unterschiedlich konkret definierte Kompetenzen beim Probanden festzustellen. Geradezu klassische Kompetenzen sind hier zum Beispiel Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Engagement, Stressresistenz, Kommunikationsfähigkeit oder analytisches Denken. Man muss allerding auch aufpassen, dass das AC nicht überladen wird. Denn ein umfangreiches Verfahren ist nicht gleichbedeutend mit hoher Prognosequalität. Vielmehr können die Ergebnisse einzelner ACs sehr unterschiedlich sein. Manche korrelieren überhaupt nicht, manche sehr hoch mit dem Berufserfolg. Im Mittel handelt es sich bei Assessment Centern aber zum Besten, was an Instrumenten im Bereich der Potenzialbestimmung zur Verfügung steht.