Kompetenzmodelle

Kompetenzmodelle

Kompetenzen stellen die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse von Menschen in den Mittelpunkt der Betrachtung. Daraus lässt sich ein auf die Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmtes und maßgeschneidertes Steuerungsinstrument ableiten: Den generischen Kompetenzkatalog. Er umfasst alle im Unternehmen relevanten, strategisch bedeutsamen Kompetenzfelder und idealerweise auch die zugehörigen operationalisierten Ausprägungen (Woran kann ich erkennen, dass…). Aus diesen Ausprägungen heraus wird ein Verhaltensanker entwickelt, welcher abgestufte Beobachtung und Rückmeldung von individuell gezeigtem Verhalten unterstützt und erleichtert.

Ihre generischen Kompetenzen

Die generischen Kompetenzen Ihres Unternehmens wirkt als roter Faden in die meisten HR Instrumente hinein: Als Herzstück einer durchgängigen, strategischen Ausrichtung aller Instrumente. Beispielsweise können die fixierten Kompetenzfelder in den Auswahlverfahren für die Besetzung von offenen Stellen eingesetzt werden. Dies unterstützt die Fokussierung der zu definierenden Stellenanforderungen auf die strategisch notwendigen Kompetenzen. Oder zur Fach- und Führungskräfteauswahl. Darüber hinaus können die kompetenzbezogenen Ergebnisse später in der Personalentwicklung wieder aufgegriffen werden. Beispiele häufig verwendeter Kompetenzen sind:

  • Fachkompetenz, wie etwas konkretes Fachwissen, Erfahrungen oder Können
  • Methodenkompetenz, wie etwa analytische/strukturelle Kompetenz , Umgang mit digitalen Medien, Lernkompetenz
  • Persönlichkeit, wie etwa Stressresistenz, Frustrationstoleranz, Beharrlichkeit oder Entscheidungsfähigkeit
  • Sozialkompetenz, wie etwas Verantwortungsübernahme, Kommunikationsgeschick, interkultureller Kompetenz

Als Schlagworte alleine haben sie wenig Aussagekraft. Erst durch die strategisch-inhaltlich saubere Definition (Was ist für mein Unternehmen hieran wirklich wichtig und erfolgsrelevant) in Verbindung mit gut greifbaren Verhaltensankern gewinnt der Kompetenzkatalog seine wahre Schlagkraft.

individuelle Kompetenzdefinition

Vergleicht man die Kompetenzmodell verschiedener Unternehmen, so drängt sich der Verdacht auf, dass hier und da doch etwas zu „generisch“ formuliert wurde. Gelegentlich klingen die Beschreibungen verdächtig auswechselbar. Was ja nicht heißt, dass sie falsch sind. Aber die Frage ist: Wie weit ergeben Sie dann noch einen konkreten Nutzen „vor Ort“ also für die Führungskraft.

Das gilt übringens auch innerhalb des Unternehmens.  Damit eine Kompetenzformulierung wirklich Nutzen stiftet, muss sie verständlich und auf die jeweilige Anforderung hin beschrieben sein. Das Ergebis ist dann häufig eine unnütze und zeitraubende wording-Diskussion zwischen Mitarbeiter und Führungskraft über Bedeutung oder Interpretation des generischen Inhalts. Als kleine Gedankenhilfe können Sie zum Beispiel das Thema „Kundenorientierung“ heranziehen. Auf generischer Ebene lässt sich dies sicher gut und zielgerichtet definieren. In der konkreten Anwendung kann dies – wenn Sie zum Beispiel mal an die Bereiche Vertrieb und Controlling denken – vollkommen unterschiedlich aussehen.

CareerConcept arbeitet daher seit Jahren mit Kompetenzsystemen, die zwar generisch entwickelt wurden, aber Raum für eine sehr individuelle Konkretisierung bieten. So können Kompetenzen als Basis für Führung, Performance Management, Personalauswahl, Potenzialerkennung und Personalentwicklung dienen, diese HR-Instrumente konsequent strategisch ausrichten und die Vernetzung zwischen ihnen inhaltlich sicherstellen.

Kurz gesagt: Ihre Kompetenzen sind der Grundstein Ihres HR-Managements. Richtig definiert, kann jedes HR-Instrument hierauf aufbauen.