Vergütungsmanagement

Vergütungsmanagement

Erfolgreiches Vergütungsmanagement erfordert eine enge Passung zu Ihrer (bestehenden oder angestrebten) Führungskultur und die klare und funktional verknüpfte Ausrichtung auf Ihr Geschäft. Nach unserer Auffassung soll ein effizientes und ganzheitlich ausgerichtetes Vergütungsmanagement folgende Aufgaben erfüllen: Die strategische Ausrichtung Ihres Unternehmens unterstützen, die Leistungsmotivation Ihrer Mitarbeiter fördern, Bindung qualifizierter und leistungswilliger Mitarbeiter sicherstellen -auch durch einen transparenten Vergütungsvergleich innerhalb ihres relevanten Arbeitsmarktes. Mitarbeiter und Führungskräfte an der Ergebnissituation Ihres Unternehmens teilhaben lassen und nicht zuletzt: aktiv Change Management unterstützen! Um diese Funktionen zu erfüllen muss das Vergütungsmanagement Antworten auf folgende Fragen liefern können:

  1. Werden meine Führungskräfte / Mitarbeiter marktgerecht vergütet? (Niveau, Struktur, Risiko-Chancen-Verhältnis)
  2. Steht das Vergütungsmanagement im Einklang mit anderen HR-Instrumenten? (Kompetenzmanagement, Instrumenten der Gehaltswandlung (Deferred Compensation))
  3. Erkenne ich aus der Gestaltung des Vergütungssystems die strategische Positionierung meiner Geschäftseinheiten / Unternehmens?
  4. Sind die wichtigen Stellgrößen des Vergütungssystems aus der Unternehmensstrategie abgeleitet?
  5. Befinden sich die Grundsätze meines Vergütungssystems in Übereinstimmung mit meiner (angestrebten) Unternehmenskultur (Beispiele: Sonderfälle Vergütung)?
  6. Haben meine Führungskräfte und Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen strategischer Ausrichtung, Zielen und Vergütungssystem wirklich verinnerlicht?

4 wesentliche Gestaltungselemente im Vergütungsmanagement

Je nach strategischer Anforderung oder kultureller Ausrichtung kann das Vergütungsmanagement sehr starr oder auch sehr flexibel gestaltet sein. Entscheidend für seinen Wirkungsgrad ist es, die für Ihr Unternehmen optimale Ausgewogenheit zwischen diesen zwei Polen zu finden.

  • Struktur - Vielfalt bei Gleichheit
  • Variabilität - Leistung, Erfolg, Glück, Was ist die Basis?
  • Benchmarkt - Kennen Sie Ihr Wettbewerber?
  • Strategie & Kultur - Wo soll die Reise hingehen?

Vergütungsstruktur

Effiziente, handlungsleitende und wertschöpfende Vergütung erfordert eine klare Vergütungsstruktur. So wird ein aufeinander aufbauendes System verschiedenster Vergütungskomponenten möglich. Transparenz, Durchgängigkeit und Verständlichkeit sind Anforderungen an moderne Vergütungssysteme. Welche Methode der Abbildung der Vergütungsstruktur angewendet wird, ist abhängig von den konkreten Anforderungen. CareerConcept nutzt die Methoden der Stellenbewertung, kompetenzgestützte Verfahren, Vergütungsbenchmarks oder Bandbreitenmodelle.

Struktur ist kein Selbstzweck. Sie darf nicht den betrieblichen Anforderungen im Weg stehen. Vielmehr sollen die eingesetzten Methoden flexibel auf organisatorische Änderungen reagieren. Und das, ohne allzu hohen Bearbeitungsaufwand nach sich zu ziehen. Gleichzeitig soll aber die Art oder Ausgestaltung der Methode sicherstellen, dass die betrieblichen Realitäten tatsächlich abgebildet werden. Denkt man zum Beispiel an die Stellenbewertung in Verbindung mit einer agilen Arbeitsorganisationen wird deutlich, dass man nicht mit den alten Definitionen arbeiten kann: Verantwortungen verändern sich z.B. im SCRUM-Prozess grundlegend:

  • So werden klassische Führungsaufgaben prozessimmanent
  • Die Rolle ändert sich von „command & controll“ zu „enabling“
  • deutliche Erhöhung des Management-Verständnisses im Sinne Gesamtverantwortung für die eigene (Geschäfts-)Einheit

Hierauf muss das Bewertungsverfahren angepasst werden, sonst kann die Neuausrichtung der Organisation nicht gelingen.

Die genannten Verfahren beziehen sich überwiegend auf die Barvergütung. Um aber das gesamte Wertpotenzial einer Stelle zu ermitteln, sollten auch die sogenannten Nebenleistungen mit einbezogen werden. Dann sprechen wir vom Gesamtvergütungsniveau (Total Compensation). Total Compensation Systeme oder Gesamtvergütungssysteme tragen der Tatsache Rechnung, dass nicht nur die Barvergütung einen Personalkostenanteil darstellt, sondern auch die Nebenleistungen, wie zum Beispiel ein Dienstwagen oder die betriebliche Altersversorgung. Diese zu erfassen, zu bewerten und in die Vergütungsstruktur mit aufzunehmen ist die Aufgabe von Total Compensation Management Systemen. Durch die Schaffung der notwendigen Transparenz über die tatsächliche Werthaltigkeit der Nebenleistungen steigt deren wahrgenommene Attraktivität. Erweitert werden diese Systeme meist noch dadurch, dass den Mitarbeitern bestimmte Vergütungselemente, wie zum Beispiel eine verbesserte betriebliche Altersversorgung im Rahmen der Gehaltswandlung (Deferred Compensation), wahlweise angeboten werden. Diese Wahlmöglichkeit bietet dem Mitarbeiter eine hohe steuerliche und individuelle Nutzenoptimierung und erzeugt so eine hohe Loyalität gegenüber Ihrem Unternehmen.

Total Compensation Management Beratung

  • Definition und Kombination werthaltiger Vergütungskomponenten im Rahmen eines Total Compensation Systems
  • Schaffung von Transparenz und Wertschätzung gegenüber den bestehenden Vergütungselementen, sowie deren aktives Management
  • Aktive Neuausrichtung der Vergütungslogik als Unterstützung für Cultural Change Prozesse
  • Vergütungsgestaltung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels

 

Vergütungsvergleich

Mitarbeiter, die Verantwortung übernehmen und unternehmerisch denken, möchten auch an den Erfolgen partizipieren. Dies gilt für Erfolge aufgrund individueller Leistung, aber auch für Unternehmenserfolge. Variable Vergütungssysteme ermöglichen Ihnen, Ihre Mitarbeiter in der Rolle des Mitunternehmers zu stärken.

Vergütungsbenchmark

Ist das Gras auf Nachbars Wiese tatsächlich grüner? Entscheidend für ein aktives Vergütungsmanagement ist die Transparenz über bestehende Vergütungsniveaus und -strukturen. Nur auf Basis einer soliden Vergütungsstudie mit einem verlässlichen Vergütungsvergleich erhalten Sie und Ihre Führungskräfte Informationen, mit denen Sie sicher sein können, dass Sie

  • ihre Mitarbeiter marktäquivalent vergüten,
  • Leistungsträger binden,
  • Transparenz über aktuelle Vergütungsstrukturen gewinnen (wie hoch ist der variable Vergütungsanteil, welche Zielstrukturen stehen dahinter etc.) und
  • eine effektive Kostensteuerung gewährleisten können.

Beratung

Folgende Themen sind dabei immer wieder Gegenstand unserer Beratungsprojekte

  • tatsächliche, sichtbare Verknüpfung des Vergütungssystems mit der strategischen Positionierung ein für Führungskräfte und HR-Mitarbeiter
  • effizienter, dv-technisch unterstützter Administrationsprozess, der ein hohes Maß an Transparenz stiftet und die Führungsverantwortung der Führungskräfte stärkt bzw. fördert.
  • Definition von transparenten, crossfunktional abgestimmten und von allen Betroffenen gemeinsam getragenen Zielen und geschäftsbezogenen Steuerungsgrößen, sowie die Gestaltung dieses Prozesses.
  • Dynamik der variablen Vergütung durch optimierte Gestaltung und
  • Verknüpfung der einzelnen Ziele und Zielgrößen. Begleitung des Einführungsprozesses durch intensive Kommunikation ins Unternehmen und Training der Führungskräfte, damit ein größtmögliches Verständnis über (und damit einen hohe Akzeptanz für) das Vergütungssystem erreicht wird.

Variable Vergütung

Mitarbeiter, die Verantwortung übernehmen und unternehmerisch denken, möchten auch an den Erfolgen partizipieren. Dies gilt für Erfolge aufgrund individueller Leistung, aber auch für Unternehmenserfolge. Variable Vergütungssysteme ermöglichen Ihnen, Ihre Mitarbeiter in der Rolle des Mitunternehmers zu stärken.

Vorteile eines variablen Vergütungssystems

 
  • die Aktivitäten Ihrer Mitarbeiter zielgerichtet steuern
  • Leistung und Engagement anerkennen und honorieren, und damit
  • Ihre leistungsorientierte Kultur sichtbar in der Vergütung verankern,
  • Ihre Mitarbeiter stärker am Erfolg Ihres Unternehmens partizipieren lassen und
  • Kosten so variabilisieren, dass sie sich an den aktuellen Erfolg Ihres Unternehmens anpassen,anhand klar definierter Ziele die strategische Ausrichtung Ihres Unternehmens transparent und handlungsweisend verankern.

Objektivität eines Vergütungsvergleiches

Abbildung des relevanten Arbeitsmarktes

Für ein Unternehmen in seiner Gesamtheit existiert nicht nur ein Arbeitsmarkt. Für wenige Fachfunktionen bildet die Branche den relevanten Arbeitsmarkt. Allerdings können Mitarbeiter aus vielen Funktionen, etwa Marketing, IT, Finanzen, Controlling usw. ihren Arbeitsplatz problemlos branchenübergreifend wechseln! Für die Mehrzahl Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte ist folglich das regionale, branchenunabhängige Umfeld der realistische Arbeitsmarkt. Daher sind unsere Vergütungsvergleiche nach einem klaren Regionalprinzip aufgebaut.

Stabilität des Teilnehmerkreises

Wechselnde Teilnehmer führen zu Verzerrungen im Vergütungsvergleich. Durch unser Datenmodell, unsere Vorgehensweise und unsere Preisgestaltung erleichtern wir den Teilnehmern ein dauerhaftes Verbleiben im Vergütungsvergleich.

Passgenauigkeit

Die beste Datenbasis nützt nicht viel, wenn sich die Informationen nicht auf die eigene Unternehmensstruktur übertragen lassen. Das Regionalprinzip ermöglicht klar abgrenzbare Erhebungsgebiete. So können wir unsere Vergütungsstudie sehr individuell auf die Bedürfnisse des jeweiligen Teilnehmerkreises ausrichten. Dadurch kann ein hoher Transfernutzen für alle Teilnehmer sichergestellt werden.

Strategie & Kultur

Neben den technischen Gestaltungsmöglichkeiten ist die inhaltliche Ausrichtung elementar. Vergütung muss immer eng mit dem tatsächlichen Unternehmensgeschehen verbunden sein, um ihre motivatorische Wirkung zu entfalten. Und hier geben zwei große Dimensionen die Richtung vor:

Mitarbeitervergütung und Unternehmensstrategie

„Zeige mir, wie Du isst und ich sage Dir, wer Du bist!“ Diese Lebensweisheit gilt auch für Vergütung, wenn auch in leicht abgewandelter Form: „Zeige mir Dein Vergütungsmanagement und ich sage Dir, wie Deine Strategie aussieht“. Wenn sich in Ihrem Vergütungssystem nicht die Strategie Ihres Unternehmens widerspiegelt, nach welcher Ausrichtung vergüten Sie dann? Wenn sich in Ihrem Vergütungssystem nicht die wichtigen Geschäftsinteressen widerspiegeln, wonach vergüten Sie dann? Wenn sich nicht die Haupt-Werttreiber Ihres Unternehmens in Ihrem Vergütungssystem finden lassen, nach welchen wollen Sie dann vergüten? Vergütungsmanagement ist ein starker Hebel für die Operationalisierung der Strategie. Es hilft, wirklich Wichtiges zu identifizieren, Wirkungszusammenhänge darzustellen und  die richtigen Prioritäten zu setzen. Eine intensive Verknüpfung von Strategieausrichtung und Vergütungsgestaltung ist ein wichtiger Werttreiber Ihres Unternehmens

Vergütungssysteme und Unternehmenskultur

Das Vergütungssystem muss zur existierenden Führungs- und Unternehmenskultur passen. Es nützt nichts, technisch stark differenzierende Systeme einzuführen, wenn es im Unternehmen nicht üblich ist, wirklich nach Leistung zu differenzieren. Auf der anderen Seite kann Vergütung aber auch dazu genutzt werden, eine neue Kulturausrichtung, in die man sich in den nächsten Jahren hineineintwickeln will, bereits heute zu operationalisieren und so zu konkretisieren. Somit kann Vergütung für Führungs- und Unternehmenskultur beides sein; Unterstützer der bestehenden Kultur oder Wegweiser in eine neue. Für welche Art sie sich auch immer entscheiden: Wichtig ist, dass Sie sich immer des Wechselspiels zwischen Vergütung und Kultur im Vergütungsmanagement bewußt sind.

Sonderfälle der Vergütung

Ihr Vergütungsmanagement kann wichtige Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen aktiv unterstützen. Das können zum Beispiel Prozesse des Cultural Change sein oder die Aufgabe entweder fremde Unternehmensteile oder auch ganze Unternehmen zu integrieren.