Generation Y und Z

Gen Y Gen Z

Generation Y und Z

Neue Mitarbeiter stehen vor den Unternehmestoren

Die Generation Y und Z werden in ein paar Jahren die Arbeitswelt nachhaltig bestimmen. Nicht nur, weil sie die jüngsten Generationen sind, die ins Arbeitsleben stoßen, sondern vor allem, wie diejenigen sind, die Unternehmen dringend suchen. Sie sind „die jungen Wilden“. Sie sind die, nach denen die Unternehmen – teilweise verzweifelt – suchen. Damit besitzen Vertreter dieser beider Generationen eine ganz andere „Marktmacht“ als Vertreter der Gen X oder gar der Babyboomer Generation. Daher ist es wahrscheinlich nicht falsch anzunehmen, dass sich die Arbeitswelt zunehmend auf Ihre Wünsche und Vorstellungen hin ausrichtet. Das sollte Grund genug sein, sich diese beiden Generationen mal intensiver anzusehen. Und auch die vorhergehende Generation X.

Folgende Generationen werden dabei nach Geburtsjahr unterschieden (leider in der Literatur manchmal etwas überschneidend):

  • Traditionals
  • Babyboomer
  • Generation X oder auch Generation Golf
  • Generation Y, häufig auch Millenials oder Generation Me genannt
  • Generation Z, Generation Youtube oder auch Generation R

(1922 – 1955)
(1956 – 1965)
(1966 – 1980)
(1981 – 1996)
(1997 – 2012)

Dabei sind weniger die Jahre für die Clusterung der Generationen von Bedeutung, sondern die Lebenseinflüsse, unter denen sie aufgewachsen sind. Denn diese sind prägend für die Wertvorstellungen und Verhaltensweisen der Generationen. Schauen wir uns diese für ein besseres Verständnis einmal näher an:

Traditionals

Die Traditionals sind die Generation der Kriegs- und Nachkriegsjahre und des Wiederaufbaus. Sie kennt Verzicht und Entbehrungen. Glaubenssatz: Erfolg ist harter Arbeit zu verdanken.

Babyboomer

Die Babyboomer wurden in das Wirtschaftswunder hinein geboren. Prägend für diese Generation war die Zeit der gesellschaftlichen Umbrüche wie etwa der Emanzipation, der Systemkämpfe (RAF, kalter Krieg) oder der Studentenunruhen. Ihre Erziehung war eher traditionell, genauso wie das Familienbild. Organisationen waren hierarchisch geprägt. Aber es gab auch eine Vielzahl an Möglichkeiten: Der erste Mensch betrat den Mond, Auslandsreisen waren nicht mehr nur reichen Bevölkerungsschichten vorbehalten, der Zugang zu Bildung, insbesondere zu Universitäten verbesserte sich.Credo: Leben, um zu arbeiten.

Generation X

Die „Kinder“ der Generation X wuchsen (vergleichen mit den Babyboomer und Traditionals) im Wohlstand auf, aber auch in einer Welt der Konflikte: atomare Aufrüstung, hohe Scheidungsraten, steigende Arbeitslosigkeit, die Ölkrisen. In Ihrer Jugend wurden die traditionelle Familienstrukturen zunehmend in Frage gestellt. Man konzentrierte sich stärker auf das Individuum, Hierarchien wurden in Frage gestellt.

Im Arbeitsleben wollen sie einiges anders machen als die Vorgängergeneration: Sie sind gut ausgebildet und auch ehrgeizig. Aber von Ihren Eltern haben sie erfahren, dass viele Träume auch platzen können. Daher folgend Sie nicht mehr dem Credo der Babyboomer Generation „Leben, um zu arbeiten“, sondern suchen die Ausgewogenheit zwischen der Arbeits- und Privatleben (Work-Life-Balance). Sie wollen arbeiten, um ein materiell gesichertes Leben zu führen, sie wollen sich etwas leisten können. Aber Zeit ist wichtiger als Geld.

Generation Y

Für die Generation Y wird die Welt endgültig zum globalen Dorf. Denn Billigflugreisen bringen sie in die entlegensten Winkel der Welt oder das Internet informiert beinahe „live“ über das, was in der Welt geschieht. Distanzen existieren kaum noch. Nicht in der realen Welt und in der virtuellen schon gar nicht. (Politische) Systemdifferenzen bestehen kaum noch. Dafür nehmen ökologische und ökonomische Einflüsse an Bedeutung zu. Die Gen Y wächst auf unter dem Bewusstsein des  Klimawandels, der Globalisierung, der Anfälligkeit der technischen Errungenschaften gegenüber Naturkatastrophen mit enormen Auswirkungen auf die menschliche Technik (Fukushima) sowie des aufkeimenden Terrorismus. Sie lernen, dass Wandel ein dauerhafter Bestandteil ihres Lebens ist, dass keine endgültige Sicherheit existiert.
Gleichzeitig wuchsen sie relativ behütet und umsorgt auf, Stichwort Helikopter-Eltern. Die klassischen hierarchischen Strukturen in der Familie wurden zum Teil für die Mitbestimmung der Kinder aufgegeben.

Die Bezeichnung Generation Y hat auch deshalb einen so hohen Bekanntheitsgrad, da sie ein Wortspiel zum englischen „Why“ (Warum) ermöglicht. Denn die Gen Y macht genau das: hinterfragen. Sie wollen Karriere machen, aber nicht um jeden Preis. Die Selbstausbeutung der früheren Generationen wollen (und müssen sie wirtschaftlich auch) nicht folgen. Das Credo der Gen Y könnte lauten „YOLO: You only live once“. Arbeiten ist für sie ein Stück Selbstverwirklichung und darf vor allem eines nicht sein: langweilig. Dies zeigt sich auch in der Vielfalt ihrer beruflichen Aktivitäten und Arbeitsgewohnheiten. Viele sind im Coworking-Space groß geworden, haben während ihres Studiums oder ihrer Ausbildung schon bei StartUps mitgewirkt.  Die Festanstellung soll idealerweise noch Raum für eine (freiberufliche) Nebentätigkeit lassen. Für diese Generation verschwimmen Arbeits- und Privatleben. Aus der Work-Live-Balance der Generation X wird Work-Live-Blending: Arbeiten, wann es gefällt, egal, ob von zu Hause aus oder im Büro. Dafür ist es aber auch selbstverständlich, Privates in der klassischen Arbeitszeit zu erledigen.

Generation Z

Die Generation Z wächsen von Kindesbeinen an mit WLAN, Tablets und Smartphones auf. Sie sind daher die ersten echten digital Natives. Denn die Generation Y erlebte eine noch  überwiegend digitalfreie Kindheit (zur Erinnerung: die ersten Vertreter wurden 1981 geboren (IBM stellte gerade das Modell 5150 vor – die Urform des heutigen PCs)). Sie wurden erst im Jugendalter „nachdigitalisiert“.  Dagegen hat die digitale Welt für die Gen Z einen beträchtlichen Anteil an ihrer Entwicklung: Instagramm, Facebook,  WhatsApp oder Simple Maths gehören zum Alltag und werden dementsprechend zum Lernen, zum Austausch und im Arbeitsleben genutzt.

Die Weltwirtschaftskrise 2008 bis 2009 ging an ihnen noch fast unbemerkt vorbei.  So wie die Generation Y eigentlich nur Helmut Kohl als Kanzler kannte, ist die Generation Z mit Angela Merkel aufgewachsen. Und im Umfeld einer beinahe Vollbeschäftigung. Denn in Deutschland ist die Jugendarbeitslosigkeit extrem gering. Man spricht vom umgekehrten Arbeitsmarkt. Der Schulabschluss nimmt daher an Bedeutung deutlich ab.

„30 ist das neue 20“ ist etwas, das auch auf die Generation Z zutrifft. Ihr wird nachgesagt, dass sie ihrer Entwicklung um ca. 3 Jahre hinterher hinkt. Dafür werden die häufige Aufenthalte in der virtuell reality verantwortlich gemacht, die Erfahrungen im praktischen Leben blockieren. Andererseits: Wo ist die Notwendigkeit schnell erwachsen zu werden? Sicherlich nicht durch die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Und vielleicht ist es auch das Elternhaus, das dieser Generation noch etwas Zeit auf der Spielweise der Jugend ermöglichen möchte. Auf jeden Fall stößt die Generation Z durch die Digitalisierung früh auf die wesentlichen Themen  der Gegenwart, etwa Vermüllung der Meere, Feinstaubdiskussion & Dieselgate, die Kündigung des Klimavertrages durch die USA, Brexit, Europakrise und das Erstarken der Parteien am rechten Flügel. Erfreulich, dass die Generation Z sich hier stärker engagiert, als die Gen Y (FridaysForFuture). Offensichtlich geht hier die Ich-Zentrierung der Genration Y über in eine stärker wahrgenommene gesellschaftliche (weltumfassende) Verantwortung. Auch vielleicht geboren aus der Desillusionierung über eine „weiter so“-Strategie.  Wird doch die Gen Z auch gerne als  Gen R = Realistisch bezeichnet. Sie erkennen (unter anderem in den oben genannten Themen) die Fehler vorher gehenden Generationen, habe das Vertrauen in vollmundige (Presse-) Aussagen von Unternehmen verloren. Damit wird Arbeit aber ein notwendiges Übel, in dem man gut sein muss, um Geld zu verdienen. Emotionale Bindung schafft sie nicht. Daher ist für die Gen Z auch die klare Trennung zwischen Arbeitswelt und Privatleben extrem wichtig. Flexibilisierungsmöglichkeiten wird als Option der Ausbeutung gesehen. Für das Thema Arbeitswelt 4.0 wird dieser Unterschied enorme Bedeutung besitzen. Credo: Realismus

Doch kommen wir nun zu den (nach bisherigem Erkenntnisstand) bestehenden Werte- und Verhaltensunterschieden zwischen den Generationen. Da sich die Generation der Babyboomer in den nächsten Jahren langsam aber sicher aus dem Berufsleben verabschieden wird (schon in 10 Jahren wird die Generation Y 50% der Arbeitnehmer stellen), soll im folgenden der Fokus der Betrachtung auf den Generationen X, Y und Z liegen. Hierzu stellen wir die Generationen anhand einiger arbeitsweltrelevanter Kriterien vergleichend nebeneinander.

 KriteriumGeneration X
Generation ZGeneration Y
    
LeadershipFordert kompetente Führungskräfte, die die persönliche Entwicklung fördernFavourisiert die (gleichberechtigte) Zusammenarbeit mit den Führungskräften. Sie wünschen sich einen offenen Dialog auf Augenhöhe

Will Glaubhaftigkeit, d.h. moralisch integere Vorgesetzte. Sie bevorzugen eher flache Hierarchien und wollen eigenverantwortlich und selbstbestimmt arbeiten  

Rückmeldung
(Feedback)
Erwartet regelmäßiges, strukturiertes FeedbackSoll sofort, direkt erfolgen. Feedback als Ausdruck der Anerkennung ist sehr wichtigMöchte auch direktes Feedback. Wichtig ist, dass es verlässlich, also ehrlich ist.
fachliche & persönliche Entwicklung

Führung und Aufstieg ins Management

Eine Führungsposition zu erlangen steht nicht so stark im Vordergrund. lieber Teamwork und flache Hierarchien. Das Interesse an fachlicher Herausforderung steht häufig vor dem Karrierewunsch

Warum überhaupt eine Führungsposition anstreben? Warum hier die Verantwortung und Belastungen auf sich nehmen? Lieber klare Aufgabengebiete und persönliche Entwicklung.

Arbeitszeiten

Können lange sein, wenn Ausgleich möglich (Work-Life-Balance). Es geht um Aufgabenerledigung, nicht Überstunden.

Work-Life-Blending steht im Vordergrund, also dass ineinander Übergehen von Privat- und Geschäftsleben. Vertrauensarbeitszeit-Modelle und Home-Office stehen hoch im Kurs.Starker Wunsch nach geregelten und verlässlichen  Arbeitszeiten. Flexibilisierung möglich, aber nicht „zur Ausbeutung“.
Compensation & Benefit

Vergütung ist klar leistungs- und erfolgsorientiert.
Gute Ergebnisse sollen sich in der Vergütung auch niederschlagen.

Aber auch:
Tausch Geld gegen Zeit

Die Vergütung besitzt hohe Bedeutung, aber der interessante Jobinhalt steht im Vordergrund. Der Fokus liegt auf dem Ergebnis, nicht auf dem Aufwand.

Vergütung gewinnt an Bedeutung. Attraktives Fixum, ggf. entsprechende Zusatzleistungen.

Ähnlich wichtig ist aber auch die Frage

der Entwicklungs-möglichkeiten/ der Freizeit. Leistungslohn ist wenig attraktiv

Perspektive in der LebensplanungKarriere und damit Schaffung von materieller Sicherheit stehen im VordergrundGen Y sind Meister der Improvisation. Ihre Lebensläufe besitzen wenig Gradlinigkeit denn sie sind Egotaktiker. D.h. sie beurteilen Optionen nach dem Nutzen für sich selbst. Dabei sind sie aber ganz stromlinien-förmig auf Erfolg ausgerichtet.

Wenig Illusionen über das Arbeitsleben. Gerninger Wunsch nach klassischer Karriere. Sinn und Selbstverwirklichung wird im Privatleben gesucht.

Bindung an den ArbeitgeberRelativ hoch. Denn gesucht wird ein sicherer Arbeitsplatz. Wenn nicht Arbeitsplatzsicherheit, dann zumindest Beschäftigungsfähigkeit.Im Vordergrund steht Freude an der Arbeit, Erfüllung sowie Anerkennung. Dabei werden Reglementierungen und Hierarchien eher abgelehnt.Stark abhängig von der Authentizität des Arbeitgebers. Inhaltlich sinnstiftende Arbeit wird gesucht. Bei Verdacht der Ausbeutung schneller Wechsel. Hoher Wunsch nach Planbarkeit und Sicherheit.

Man kann feststellen dass zwischen der Generation Y und Z erhebliche Werte- und Verhaltensunterschiede liegen. An dieser Stelle ist vielleicht ein Wort der Warnung bzw. der Relativierung angebracht. Es soll nicht verschwiegen werden, dass es auch ernstzunehmende Kritik an dem Konzept des Generationensystems gibt. Insofern sollten die oben dargestellten Beschreibungen höchstens als typisiernde Mittelwertbeschreibungen begriffen werden. Die individuellen Verhaltensausprägung können dagegen stark streuen.

 

Dennoch bieten die oben genannten Verhaltensmuster aber, selbst wenn sie nicht immer 100%ig zutreffen,  genug Spreng- und Konfliktstoff im Unternehmen. Wo genau dieser liegt und was Sie dagegen tun können, finden Sie im Folgebeitrag.

Google for Jobs

Goggle Jobs- Employer Branding und professionelles Recruiting

Google for Jobs

Die Welt im employer branding sieht morgen nicht mehr so aus wie heute

Denn Google for Jobs ist nicht einfach nur eine neue Stellenbörse. Google for Jobs ist eher eine Suchmaschine in der Suchmaschine. Google for Jobs läuft in Deutschland in der Testphase, ca. 2 Jahre nach seinem Start in den USA. Das pikante daran: Google for jobs wird nicht -wie wir das aus der klassischen online Suche her kennen – die bekannten Rekruiting-Plattformen anziehen, sondern sich direkt auf die Suche nach der „Quelle“ machen. Will sagen: es wird die originäre Landingpage gesucht und gerankt, nicht der Bekanntheitsgrad der jeweiligen Plattform.

Vor diesem Hintergrund lassen Sie uns doch einmal überlegen, was die Zukunft bringen könnte:

Die Bedeutung Ihrer eigenen Hompage, Ihrer eigenen Landingpage für Stellenanzeigen nimmt dramatisch zu. Das Bild, das Sie nach außen abgeben – Ihre digitale Vistenkarte – gewinnt dramatisch an Bedeutung. Denn die Bewerber werden sich die Informationen nicht über die Plattformen beschaffen, sondern direkt auf Ihrer Seite. Das gibt Ihnen die Chance, sich mit Google for Jobs richtig gut zu positionieren! Inhaltlich (da komme ich gleich noch drauf) aber eben auch durch die Qualität Ihrer Seite (Backlinks, SEO-Optimierung etc.)

Der Arbeitsmarkt wird transparenter werden. So gibt es in den USA bei Google for Jobs bereits als festen Bestandteil die Angabe zum Gehalt. Warum sollte das in Deutschland nicht auch kommen. Wenn das Ganze dann aber nicht nur eine eskaliernde Euro-Schlacht um die höchsten Gehälter werden soll (die Veröffentlichung von Vorstandsgehältern in den USA hat zu einem dramatischen Anstieg dergleichen geführt), dann wird es wichtig werden, die Attraktivität seines Vergütungsmanagements darzustellen. Denn nicht nur das Niveau ist entscheidend, sondern auch Fragen der Variabilität hinsichtlich Leistung, der Flexibilität in der Mittelverwendung oder der Optionen, die dieser Job gehaltlich noch bietet. Unterschätzen Sie diesen Aspekt nicht. Attraktivität der Vergütung bestimmt sich eben nicht nur über das Niveau. Aber Sie brauchen ein gutes Konzept und dann müssen Sie mit den Pfunden wuchern.

wechselseitige Transparenz im Stellenmarkt

Das Mehr an Transparenz wird sich aber nicht auf das Vergütungsmanagement beschränken. Es wird sich auf Ihr gesamtes Unternehmen erstrecken. Natürlich zuerst einmal auf die Jobinhalte. Denn um bei Google zu ranken, muss Google den Inhalt Ihrer Seite als relevant erachten. Je besser Sie also den Job beschreiben, desto eher wird Google Ihre Seite auch nach oben bringen. Und das hilft Ihren Bewerbern, sich ein genaueres Bild von den Jobanforderungen zu machen. Ihnen bringt es den Vorteil, dadurch auch nur die Bewerber anzusprechen, die Sie wirklich gebrauchen können. Aber Sie sind auch nicht mehr nur auf die mageren Textzeilen in Stellenportalen angewiesen. Ist Ihr Bewerber erst einmal auf Ihrer Seite, dann haben Sie auch die Chance, Ihn durch Ihr Unternehmen zu „führen“. Zeigen Sie Ihm doch die Stärken Ihres Unternehmens: Eine funktionierende Unternehmenskultur, die Attraktivität Ihrer Arbeitsplätze, der ideale strategische Positionierung Ihres Unternehmens.

Aber denken Sie auch an Ihre bestehenden Mitarbeiter. Sie bilden das Unternehmen ab, wie es heute ist. In der Realität – und im Netz. Denn für Google wird es mit Google for Jobs ein Leichtes werden, Plattformen der Arbeitgeberbewertung nachzubauen und diese Bewertungen als „Serviceleistung“ dem Bewerber gleich mit zu liefern – eben wie die Gehaltsdaten. So kommt dem Thema Führungsverantwortung, Unternehmenskultur, Vergütung unternehmensweite Bedeutung zu. Und nicht nur als Hochglanzbroschüren für Bewerber. Employer Branding ganzheitlich verstanden eben.

So gesehen wird Google for Jobs ernsthaftes HR-Management dramatisch unterstützen. Die Zeiten, wo man sich hinter möglichst vielen Stellenanzeigen in Jobportalen verstecken konnte, werden sich dem Ende zuneigen. Für aktive HR-Manager, die das Zusammenspiel von harten und weichen Faktoren des HR-Managements verinnerlicht habe und die bereit sind, mit den Stärken Ihres Unternehmens auch transparent am Markt in Erscheinung zu treten, wird Google for jobs viele Chancen eröffnen.

Uwe Machwirth
Vorstand CareerConcept AG