Branchenunabhängig erfährt die berufsbegleitende Weiterbildung einen zunehmenden Stellenwert. Im Zusammenhang mit den Budget- und Liquiditätsengpässen vieler Unternehmen ergeben sich hierdurch im Bereich der Personalentwicklung häufig Finanzierungsschwierigkeiten. Hiervon sind sowohl Großunternehmen als auch kleinere und mittlere Unternehmen betroffen. Um diese Finanzierung aus Unternehmenssicht mit Blick auf Liquiditätsoptimierung, Kostensenkung und Risikominimierung optimal zu gestalten, bietet sich die Nutzung von Bildungsfonds an.

Bildungsfonds: Budgetentlastung durch innovative Weiterbildungsfinanzierung

Die Notwendigkeit der berufsbegleitenden Weiterbildung auf der einen Seite und die damit einhergehenden hohen Kosten auf der anderen Seite stellen heutzutage für viele Unternehmen einen nicht zu vereinbarenden Interessenskonflikt dar. Die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte ist – ebenso wie deren langfristige Bindung an das Unternehmen – ohne ein Angebot an häufig sehr kostenintensiven Weiterbildungsmaßnahmen nicht möglich. Unterstützt wird diese These durch die sich immer schneller verändernden Märkte und Technologien, welche eine entsprechend hohe und kontinuierliche Qualifizierung der Mitarbeiter erfordern. Speziell im technisch-naturwissenschaftlichen sowie ingenieurwissenschaftlichen Bereich stellt dies für deutsche Unternehmen durch den aktuellen und zukünftigen Ingenieurmangel eine besondere Herausforderung dar. Als Konsequenz hieraus führen die erforderlichen Investitionen in die Qualifizierung und Kompetenzen der Mitarbeiter zu einem Anstieg der Weiterbildungskosten. Auf Arbeitnehmerseite sprechen Liquiditätsaspekte sowie eine hohe Risikoaversion gegen die Finanzierung karrierefördernder Studiengänge. Eine intensive Personalentwicklung (PE) kann somit zu einer Überlastung des Weiterbildungsbudgets eines Unternehmens und hierdurch zur Begrenzung einer als unternehmerisch sinnvoll erkannten PE-Strategie führen.

Die aktuellen konjunkturellen Rahmenbedingungen verstärken diese Trends nochmals signifikant. Langfristig ergeben sich somit für Unternehmen durch die Nicht-Realisierung notwendiger Personalentwicklungsmaßnahmen – aufgrund von Liquiditäts- bzw. Budgetengpässen – negative Effekte.

Grundsätzlich stehen zur Finanzierung einer (Weiter-)Bildungsmaßnahme aktuell für einen Großteil der Teilnehmer ohne entsprechende Eigenmittel hauptsächlich die beiden Optionen eines Studienkredits oder eines Bildungsfonds zur Wahl. Der Studienkredit stellt einen festverzinsten Kredit zur Finanzierung einer (Weiter-)Bildungsmaßnahme dar, den der Teilnehmer im Anschluss an die Maßnahme im Rahmen vorher festgelegter Raten an den Kreditgeber zurückbezahlt. Zinssatz sowie Laufzeit sind in diesem Fall bei Abschluss des Vertrags bereits festgelegt. Daraus resultiert für den Kreditnehmer zum einen die Planungssicherheit, welche Raten wann zu bezahlen sind, zum anderen jedoch das Risiko, dass diese Raten nicht zu seiner Einkommenssituation passen. Konkret tritt dieser Fall ein, wenn der erwünschte Karriere- und damit Einkommenssprung nicht oder nicht zeitnah erfolgt. In diesem Fall müssen die vereinbarten Raten bezahlt werden, zumindest jedoch fallen die nicht unerheblichen Zinslasten weiterhin an. Der Bildungsfonds unterscheidet sich hiervon im Grundsatz durch eine einkommensabhängige und somit variable Rückzahlung. Hierdurch wird gewährleistet, dass stets lediglich ein vorab vereinbarter Prozentsatz des Einkommens als Rückzahlung des Darlehens anfällt. Im Fall einer unveränderten Einkommenssituation fallen die Rückzahlungsbeträge somit geringer aus als im Fall einer Beförderung.

Die unternehmensseitige Entscheidung für oder gegen eine Personalentwicklungsmaßnahme besteht aus zwei parallel verlaufenden Entscheidungsprozessen: Es muss entschieden werden, ob die zur Wahl stehende Maßnahme für den Mitarbeiter und das Unternehmen inhaltlich sinnvoll ist. Diese qualitative Seite der Personalentwicklung, die sich mit Fragen nach Zielen, Inhalt, Umfang und Lernerfolgskontrolle bei PE-Maßnahmen befasst, soll im Rahmen dieses Artikels nicht weiter vertieft werden und wird vorausgesetzt. Näher beleuchtet wird vielmehr die Entscheidung, wie die ausgewählte Maßnahme finanziert wird und wer hierbei in Vorleistung geht. Die folgende Betrachtung geht in diesem Zusammenhang schwerpunktmäßig auf neue Wege der Budgetschonung bzw. -streckung in der Weiterbildung und der Vermeidung von Fluktuationsrisiken ein. Es geht hierbei um die quantitative, budgetorientierte Seite der PE, in deren Rahmen ein Kosten- und Risikocontrolling erfolgt. Dargestellt wird ein innovativer Lösungsansatz zur berufsbegleitenden Weiterbildungsfinanzierung, belegt mit einem konkreten Praxisbeispiel. Der Gegenstand der folgenden Abhandlung ist in Abbildung 1 rot gekennzeichnet.

Aus Personalcontrolling-Sicht sind im Rahmen der quantitativen Seite der PE zwei relevante Themenfelder zu analysieren: Zum einen ist dies die Ressourcenbindung durch Übernahme der häufig sehr hohen Kosten für die Weiterbildungsmaßnahmen, welche später durch Rückzahlungsklauseln oder eine vertragliche Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen amortisiert werden sollen. Die anfallenden Kosten sind somit nicht die alleinige Entscheidungsgrundlage. Vielmehr wird die tatsächliche Ressourcenbindung/Budgetbelastung als relevante Größe herangezogen. Zum anderen stellt die Risikoübernahme einen wichtigen Aspekt dar. Die oben beschriebenen Lösungsansätze der Rückzahlungsklauseln und der Mitarbeiterbindung werden bereits seit geraumer Zeit eingesetzt, bieten rechtlich jedoch einige Fallstricke. Eine Alternative wäre eine Kostenübernahme durch den Mitarbeiter. Dies scheint jedoch aufgrund der hohen Kosten von berufsbegleitenden Qualifizierungsmaßnahmen und der Risikoaversion des Mitarbeiters keine sinnvolle Option zu sein. Es existiert in diesem Bereich noch keine für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer optimale Lösung. Daher stellt die Finanzierung von qualitativ hochwertigen und teuren Weiterbildungsmaßnahmen speziell für kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) häufig ein größeres Problem dar. Finanzielle Ressourcen sind nicht in ausreichender Menge vorhanden und Modelle zur Amortisationsrechnung und/oder zur Finanzierungs- bzw. Rückzahlungsrechnung liegen häufig nicht vor. Dies kann tiefgreifende Folgen haben: Denn nicht angebotene oder nicht durch das Unternehmen finanzierte Weiterbildungsmaßnahmen sind einer der häufigsten Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Dieser Beitrag soll speziell KMU aufzeigen, mit welchen Finanzierungsalternativen auch sie die in Großunternehmen üblichen Weiterbildungsmaßnahmen in größerem Umfang als bisher realisieren können. Durch ein entsprechendes Vorgehen kann somit auf diesem Gebiet ein klarer Wettbewerbsnachteil der KMU beseitigt werden. Aus Sicht des PE-Controllings geht es darum, den Blick nicht nur auf die Evaluation einzelner Maßnahmen zu richten, sondern diesen auf die Evaluation der optimalen Verwendung des gegebenen Budgetrahmens auszuweiten.

Am Anfang steht zunächst die obligatorische Prüfung der Notwendigkeit einer Weiterbildungsmaßnahme und des zu erwartenden Nutzens für das Unternehmen. Im Fall eines positiven Ergebnisses dieser Prüfung folgt die Festlegung der benötigten Wissensart. Hier ist zunächst zu klären, ob unternehmensspezifisches oder allgemeines Wissen im Fokus der vorgesehenen Weiterbildungsmaßnahme steht. Die Einstufung in spezifisches und allgemeines Wissen bzw. die Festlegung entsprechender Anteile erfolgt durch den Fachvorgesetzten und/oder den personalseitig zuständigen Mitarbeiter und ist in der Regel als unproblematisch einzuschätzen. Erlangt der Mitarbeiter durch eine Weiterbildungsmaßnahme typisch unternehmensspezifisches Wissen, so ist von einer Finanzierung durch das Unternehmen auszugehen, da der Mitarbeiter das Wissen nicht bei einem anderen Arbeitgeber anwenden kann. Ein Beispiel hierfür wäre die Erlangung unternehmensspezifischer Prozess- oder Softwarekenntnisse.

Im Fall der Erlangung allgemeinen Wissens, wozu sowohl allgemeines Fachwissen als auch die Persönlichkeitsbildung (z. B. die für eine Führungsposition notwendigen Soft Skills) zu zählen sind, ist hingegen eine differenzierte Betrachtung angebracht. Übernimmt der Arbeitgeber die Finanzierung solcher Weiterbildungsmaßnahmen, so besteht das Risiko, im Fall einer zeitnahen Kündigung des Arbeitnehmers den Kosten keinen adäquaten Nutzen gegenüberstellen zu können. Dies wäre aus Sicht des Unternehmens einer Fehlinvestition gleichzusetzen. Im Fall des Erwerbs allgemeinen Wissens gilt es aus Arbeitgebersicht somit sicherzustellen, dass auch im Falle eines zeitnahen Ausscheidens des Mitarbeiters aus dem Unternehmen entsprechende finanzielle Rückflüsse erfolgen, bzw. eine Gegenfinanzierung vorliegt. Zur Absicherung wurde bisher häufig eine vertragliche Bindungsklausel angewendet, die jedoch rechtlich als nicht vollständig gesichert gilt. In Kapitel 4 erfolgt nun die Beschreibung einer konkreten innovativen Finanzierungsmöglichkeit sowie der Vergleich mit einer PE-Innenfinanzierung, z. B. in Verbindung mit einer Bindungsklausel.

Den weiteren Betrachtungen liegt der Employability-Ansatz zugrunde. Hierbei wird von einem selbstbestimmten und eigenverantwortlichen Mitarbeiter ausgegangen, der für seine aktuelle und zukünftige Beschäftigungsfähigkeit selbst verantwortlich ist und diese bewusst und gezielt selbst zu verbessern versucht. Dies bedeutet die Übernahme der Verantwortung durch den Arbeitnehmer für seine eigene (berufsbegleitende) Fort- und Weiterbildung und damit letztlich auch die Bereitschaft für eigene Investitionen in diesem Bereich. Das bedeutet jedoch auch, dass von den Unternehmen arbeitnehmerfinanzierte Weiterbildungsmaßnahmen im Rahmen der PE in Betracht zu ziehen sind. Im Falle eines kostenintensiven berufsbegleitenden Studiums wird eine Finanzierungsform benötigt, die dem Arbeitnehmer finanzielle Mittel in ausreichender Form zur Verfügung stellt und hierdurch das Unternehmen bezüglich Ressourcenbereitstellung und Finanzierungs- bzw. Rückzahlungsrisiko entlastet. Lässt man eine Finanzierung über Stipendien außer Acht, so bieten sich hierfür die bereits in Kurzform erwähnten Konzepte der Studienkredite sowie der Finanzierung über einen Bildungsfonds an. Im Rahmen von Studienkrediten werden Auszahlungsraten, Zinsen, sowie ein geplanter Rückzahlungszeitraum genau festgelegt. Dadurch entsteht neben einer hohen Transparenz auch eine genaue Vorhersagbarkeit der Liquiditätsbelastung und dem Mittelrückfluss. Der Nachteil dieser Finanzierungsart liegt in der geringen Flexibilität. So sind Rückzahlungsraten auch dann fällig, wenn der vom Studierenden erhoffte bessere Berufseinstieg, die erwartete Einkommenssteigerung oder ein in Aussicht gestellter Karrieresprung nicht realisiert werden/wurden. Im Falle variabler Rückzahlungsmöglichkeiten entsteht bei geringeren monatlichen Rückzahlungen somit der Nachteil einer verlängerten Rückzahlungsphase und damit erhöhte absolute Kreditkosten. Des Weiteren können über Studienkredite in der Regel keine berufsbegleitenden Maßnahmen finanziert werden.

Innovative Bildungsfonds beschränken sich hingegen in der Zielgruppe nicht auf Vollzeitstudierende. Bildungsfonds stellen auch für die Finanzierung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen eine echte Alternative dar. Durch den Einsatz eines Bildungsfonds wird die Finanzierung vom Unternehmen formal abgekoppelt und auf den Studierenden übertragen. Das Unternehmen kann sich später an den Rückzahlungen (freiwillig) beteiligen. Aus Sicht des Unternehmens stellt diese Beteiligung das Äquivalent des Weiterbildungsaufwands dar.

Ein gravierender Unterschied gegenüber einer traditionellen Studienfinanzierung ergibt sich außerdem aus dem einkommensbezogenen Berechnungsprinzip der Rückzahlungsraten. Diese errechnen sich aus einem bereits bei Vertragsabschluss festgelegten Prozentsatz des späteren Bruttolohns. Somit ist zwar die genaue Rückzahlungshöhe ungewiss, das Risiko einer finanziellen Überbelastung beim Finanzierungsnehmer jedoch wesentlich geringer. Die Höhe der späteren Rückzahlungen ist von seinem späteren Karriereweg und der sich daraus ergebenden Gehaltsentwicklung abhängig. Daraus ergibt sich für den Bildungsfonds-Verwalter eine ganz besondere Verantwortung bezüglich der Auswahl der Finanzierungsnehmer. Da bei einer Finanzierung über Bildungsfonds keine Kreditsicherungen verlangt werden, ist die Qualität der Bewerber von ausschlaggebender Bedeutung für das Risiko und die Höhe des späteren Finanzrückflusses. Die Qualitätsprüfung der Bewerber durch den Fondsverwalter erfolgt anhand ausführlicher Bewerbungsunterlagen und des Ergebnisses eines Online-Assessment-Centers. So kann sichergestellt werden, dass „nur“ Bewerber mit dem größten Entwicklungspotenzial (– und dem geringsten Rückzahlungsrisiko –) eine Finanzierung erhalten.

Die Studienfinanzierung durch einen Bildungsfonds hat einen weiteren wesentlichen Vorteil gegenüber einem Studienkredit: Zwischen Kreditgeber und Kreditnehmer besteht eine Zielhomogenität. Beide Parteien haben ein Interesse daran, das später erzielte Einkommen zu maximieren. Der Kreditgeber will einen hohen Rückfluss erreichen und der Kreditnehmer ein möglichst hohes Einkommen. Somit ist gewährleistet, dass beide Parteien daran arbeiten, dieses Ziel gemeinsam zu realisieren. Bei einer Kreditfinanzierung ist dagegen eine Zielheterogenität festzustellen, da in dieser Konstellation die Forderungen nach hoher und geringer Rückzahlung aufeinander treffen (vgl. Abbildung 3). Innovative Bildungsfonds sind somit in besonderem Maße für das Angebot von höher qualifizierenden Weiterbildungsaktivitäten für eigene Mitarbeiter des Unternehmens geeignet. Werden Maßnahmen auf diese Weise finanziert, können die fälligen Rückzahlungsraten, unabhängig davon, ob deren Höhe einkommensabhängig oder fest vereinbart ist, durch den Arbeitgeber z. B. als Weiterbildungszulage geleistet werden. Dieser finanzielle Vorteil aufseiten des Arbeitnehmers bewirkt in der Regel eine psychologische Bindung an das Unternehmen. Gleichzeitig werden die Finanzierungsleistungen des Unternehmens in den Zeitraum verlagert, in dem auch der Nutzen durch eine Höher-Qualifizierung des Mitarbeiters realisiert wird.

Das innovative Modell Bildungsfonds bietet darüber hinaus jedem Unternehmen, das sich dieser Finanzierungsform bedient, einen einmaligen Nutzen, der bei aufgeschlossenen Unternehmen als wettbewerbswirksamer USP in der betrieblichen Personalpolitik wirken kann: Der FBF unterstützt eine möglichst positive (hohe) Einkommensentwicklung nach dem Studium oder nach der Weiterbildungsmaßnahme durch professionelle Betreuung (Mentoring) an der Hochschule und in den Unternehmen sowie zusätzliche, das Studium ergänzende Qualifizierungsmaßnahmen in Theorie und Praxis. Damit haben Bildungsfonds-Teilnehmer die besten Voraussetzungen, sich auf Basis einer gesicherten, risikolosen Finanzierung voll auf die Verwirklichung ihrer bestmöglichen persönlichen und beruflichen Qualifizierung zu konzentrieren. Und das mit voller Unterstützung von Unternehmen, die dies als Beitrag oder als Teil ihrer Personalentwicklungspolitik sehen. Durch ein gezielt aufgebautes Netzwerk aus namhaften Unternehmen und Hochschulen werden wichtige, lebenslange Kontakte und Einstiegsmöglichkeiten geschaffen und zum Vorteil der Teilnehmer und Unternehmen genutzt. Dieser Zusatznutzen darf trotz seiner nicht quantifizierbaren Größe keinesfalls unterschätzt werden. Mithilfe von regelmäßigen Veranstaltungen für Bildungfonds-Studierende, Netzwerkunternehmen sowie -hochschulen stellt der Festo Bildungsfonds diese wichtige Komponente einer umfassenden Personalentwicklung sicher. Die Teilnehmer können hierbei einen Blick über den Tellerrand wagen, ihr persönliches Netzwerk erweitern sowie sich anhand praktischer Beispiele neues Wissen aneignen.

Aus Sicht des Unternehmens kann der Festo Bildungsfonds für eine innovative Art der Innenfinanzierung und Zusatzqualifizierung für Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden. Hierzu schließt der Mitarbeiter mit dem Festo Bildungsfonds einen Vertrag zur Finanzierung der beabsichtigten oder mit dem Unternehmen vereinbarten Weiterbildungsmaßnahme. Die sich für den Mitarbeiter ergebenden Rückzahlungsverpflichtungen übernimmt das Unternehmen ganz oder teilweise für die Dauer des Verbleibs des Mitarbeiters. Diese Bildungszulage stellt somit den einzigen Kostenfaktor für das Unternehmen dar, ist in der Höhe abschätzbar und nur für genau den Zeitraum zu entrichten, in welchem der höher qualifizierte Mitarbeiter zur Verfügung steht. Damit erweisen sich Weiterbildungsfinanzierungen über den Festo Bildungsfonds als ein hoch wirksames und profilierendes Finanzierungs- und Qualifizierungsinstrument der Personalentwicklung. Übersichtlich dargestellt lässt sich in Abbildung 4 erkennen, in welchen Formen sich die Weiterbildungsfinanzierung mithilfe eines Bildungsfonds unabhängig von einer Entgeltsteigerung und einem Verbleib des Mitarbeiters im Unternehmen als vorteilhaft erweist. Die Unterschiede hinsichtlich Kapitalbindung, Rückzahlungsrisiko und Rentabilität bei Weiterbildungsfinanzierung über Studienkredit mit Bindungsklausel oder Finanzierung über einen Bildungsfonds werden in Kapitel 5 dargestellt.

Neben einer positiven Außenwirkung und attraktiven Weiterbildungsoptionen für die eigenen Mitarbeiter ist für ein Unternehmen auch die Rentabilität der Weiterbildungsfinanzierung ein wichtiger Aspekt. Nur wenn diese gegeben und nachvollziehbar ist, befürwortet das Top-Management eine Realisierung der Weiterbildungsaktivitäten. Zur Ermittlung der Vorteilhaftigkeit einer Finanzierung über einen Bildungsfonds in Relation zur direkten Bezahlung der Studiengebühren durch das Unternehmen wird der gedankliche Ansatz eines Vergleichs mit einer Geldanlage herangezogen. Das bedeutet, die Studiengebühren, die aufgrund der Finanzierung über einen Bildungsfonds nicht bezahlt werden müssen, würden als Einmalzahlung fest verzinst angelegt. Die Verzinsung erfolgt in Höhe des firmeninternen kalkulatorischen Zinssatzes. Dieses samt Haben-Zinsen angesparte „Kapital“ steht später für die Rückzahlungen an den Bildungsfonds zur Verfügung. D. h., es kann dem Mitarbeiter ein monatlicher „Weiterbildungsbonus“ zur Tilgung seiner monatlichen Rückzahlung in den Fonds gewährt werden. Ist dieses Denkmodell für das Unternehmen wirtschaftlich sinnvoll? Folgendem Zahlenbeispiel liegt eine typische berufsbegleitende Weiterbildungsmaßnahme zugrunde. Ein Mitarbeiter absolviert einen zweijährigen Aufbaustudiengang mit Abschlussgrad „Master“. Diese Maßnahme finanziert der Bildungsfonds mit insgesamt 28.000 €. Außerdem wurde eine vierjährige Rückzahlungsphase vereinbart, während dieser 14 % des Bruttolohns des Mitarbeiters in den Fonds zurückfließen. Der bereits erwähnte kalkulatorische Zinssatz des Unternehmens wurde mit 7 % angenommen. Aus Gründen der Vereinfachung wird davon ausgegangen, dass alle Zahlungen (Entnahmen und Zinsgutschriften) jeweils nachschüssig, d. h. zum 31.12. eines jeden Jahrs, erfolgen. Alle Annahmen sind in Abbildung 5 dargestellt. Das Rechenbeispiel (Abb. 6) zeigt, dass nach vollständiger Rückzahlung aller Raten an den Festo Bildungsfonds (FBF) unter den gegebenen Annahmen für das Unternehmen ein rein finanzieller Vorteil in Höhe von mehr als 2.300 € entsteht. Dies entspricht einer Einsparung in Höhe von 8,4 % bei Inanspruchnahme einer Finanzierung über einen Bildungsfonds, im Vergleich zu den internen Kosten auf Basis des kalkulatorischen Zinssatzes. Da bei Premiumanbietern im Bereich der hoch qualifizierenden Weiterbildung die Studiengebühren zum Teil noch deutlich höher sind als im vorliegenden Beispiel und in der Regel mehrere Mitarbeiter gleichzeitig für Weiterbildungsmaßnahmen infrage kommen und gefördert werden sollten, können durch die Nutzung von Bildungsfonds mehr Maßnahmen der Personalentwicklung genutzt werden als bei direkter Finanzierung/Zahlung der Studiengebühren durch das Unternehmen.

Auch der Effekt der längerfristigen Mitarbeiterbindung ist nicht nur psychologischer Natur; er erhöht zusätzlich die Gesamtsumme der Einsparungen aus obiger Rechnung. So entfallen neben den klassischen Wiederbesetzungskosten (z. B. Personalmarketing-Aufwendungen, Headhunter-Honorare und benötigte Einarbeitungszeit) auch zusätzliche Ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter, die ausscheidende Mitarbeiter ersetzen sollen. Unter Liquiditäts- und Risikogesichtspunkten bringt der Einsatz von Bildungsfonds somit zusätzliche Vorteile für die strategische Personalpolitik des Unternehmens. Selbst für kleine Unternehmen mit lediglich drei bis vier geförderten Mitarbeitern ergeben sich bereits Liquiditätsvorteile im sechsstelligen Bereich. Hinzu kommt, dass die Weiterbildungsmaßnahme direkt veranlasst werden kann, sie sich liquiditätsseitig jedoch erst niederschlägt, wenn das Unternehmen von dem höher qualifizierten Mitarbeiter profitiert. Kosten und Ertrag einer Weiterbildungsmaßnahme erfolgen zeitgleich und nicht entkoppelt, wie bei einer klassischen Übernahme der Weiterbildungskosten. Verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb der Rückzahlungsdauer an den Bildungsfonds, so entstehen bei vereinbartem „Weiterbildungsbonus“ lediglich Kosten für jenen Zeitraum, in dem das Unternehmen den Ertrag der Bildungsinvestition beim Mitarbeiter nutzt, wodurch eine deutliche Verbesserung der unternehmerischen Rendite erreicht wird.

Die vorteilhafte Verlagerung der Zahlungsströme in den Zeitraum, in dem auch ein erhöhtes Qualifikationsniveau und damit ein größerer Nutzen des Mitarbeiters entstehen, wird in Abbildung 7 deutlich. Im Fall einer Kündigung durch den Mitarbeiter nach zwei Jahren ergibt sich aus Unternehmenssicht gar eine erheblich größere Ersparnis: Aufgrund der Nutzung eines Bildungsfonds würden die Weiterbildungszuschüsse lediglich für einen Zeitraum von zwei Jahren anfallen. Somit ergibt sich im Vergleich zur kompletten Vorfinanzierung der Weiterbildungsmaßnahme eine Ersparnis in Höhe von 11.904 € bzw. 60 %.

Betrachtet man die beiden in Abbildung 1 dargestellten unternehmensseitigen Herausforderungen im Rahmen einer Weiterbildungsfinanzierung („Ressourcenbindung“ und „Risikoübernahme“), so wird deutlich, dass ein Bildungsfonds-Einsatz Lösungen zu ebendiesen Problemstellungen bietet. Hierbei wird die Risikoabsicherung aus Unternehmenssicht deutlich. In der heutigen Zeit gewährleistet auch eine funktionierende Personalentwicklungspolitik keinesfalls einen langfristigen Verbleib der Potenzialträger im Unternehmen. Aufgrund individueller Ziele sowie äußerer Einflussfaktoren wie z. B. Familienplanung kann es jederzeit zu einer inhaltlichen oder geografischen Neuorientierung der Mitarbeiter kommen. Dieser zunehmenden Flexibilität begegnet das Konzept des Festo Bildungsfonds mit einer ebenso großen eigenen Flexibilität und schafft hierdurch die optimalen Rahmenbedingungen für Weiterqualifikation der Potenzialträger.

Die Ausführungen zeigen, dass der Einsatz von Bildungsfonds eine innovative Variante zur Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen für das Unternehmen darstellt, welche große finanzielle Vorteile gegenüber der traditionellen, sehr liquiditätsbelastenden, Finanzierung von hoch qualifizierenden Maßnahmen der Personalentwicklung erkennen lässt. Die begrenzten finanziellen Ressourcen der Unternehmen und die zunehmenden Herausforderungen auf den Märkten und im Umfeld der Unternehmen zwingen zur permanenten Höher-Qualifizierung der Mitarbeiter als einer zentralen Aufgabe der strategischen Personalentwicklung. Dabei dürfen Wirtschaftlichkeit und Rentabilität der Weiterbildungsmaßnahmen nicht außer Acht gelassen werden. Klassische und innovative Konzepte zur Finanzierung von Qualifizierungsmaßnahmen der Mitarbeiter sind somit stets zu prüfen und gegebenenfalls sinnvoll kombiniert einzusetzen. Ziel der Personalentwicklung muss eine Effizienzsteigerung beim Einsatz der finanziellen Ressourcen sein, die sich in einer beidseitigen Win-win-Situation niederschlägt: Qualifizierung zum Vorteil des Mitarbeiters und zum Nutzen des Unternehmens. Finanzierungen über Bildungsfonds sind somit leistungsstarke Instrumente zur Sicherung der Employability und fortschrittlicher Personalentwicklung und Personalpolitik.